Ви наймаєте неправильно: робіть це більше, як Web3

PSA традиційним менеджерам з найму: Ви робите це неправильно.

За останні два роки в Web3 з’явився рух, який перевертає статус-кво процес залучення талантів з ніг на голову – і створює більш конструктивний метод залучення та утримання талантів.

Децентралізовані автономні організації ( DAO ) проклали шлях до цієї зміни парадигми, пропонуючи зворотний підхід до поточного процесу, з яким багато професіоналів зіткнулися на шляху до працевлаштування.

Аві Мейерс є директором з управління та партнерства Flipside Крипто, аналітичної фірми блокчейну. Ця стаття є частиною тижня майбутнього робочого тижня CoinDesk.

Більшість підприємств наймають шляхом включення через виключення. Вони опитують купу кандидатів у офіційній обстановці, виключають більшість із них і включають переможців.

DAO реалізують протилежне: виключення через включення – створіть відкрите середовище, стимулюйте поведінку, винагороджуйте найбільших Автори.

Одночасно створюючи команди для Flipside Крипто та MetricsDAO, я дізнався про різкі відмінності між цими двома методами, а також про переваги кожного.

Дивіться також: Pussy Riot, політичні дії та майбутнє DAO | Погляди

Розмірковуючи над власним досвідом, я зміг визначити кілька простих кроків, які можуть зробити менеджери з найму, щоб поєднати найкраще з обох світів. Щоб пояснити, давайте спочатку помандруємо в 2009 рік.

Як і багато випускників коледжів, які шукали роботу під час Великої рецесії, я почав часто відвідувати ярмарки вакансій у районі Бостона. ONE фатального вечора я забрів у похмурий готель у центрі міста на ярмарок вакансій у сфері фінансових Технології .

Вступаючи, у мене не було жодних очікувань, і, можливо, тому через два тижні та 10 виснажливих співбесід я отримав свою першу пропозицію про роботу.

Мої навички точно не підходили для цієї ролі. Процес співбесіди був загальним, а підхід фірми до найму звужувався до кількох обраних шкіл із кандидатами певного походження. Це означало, що компанія нав’язувала цільову персону кандидатам, які потім були змушені відповідати цій формі. Рекрутери T були дуже зацікавлені у дослідженні різноманітних талантів людини.

На жаль, мій досвід у процесі найму досить поширений і змушує багатьох молодих надії влаштовуватися на роботу там, де їм T місце. Проблема не в людях, а в фундаментальному процесі:

Включення через виключення.

Саме так традиційні компанії знаходять таланти: виключають більшість, включають переможців.

Вони оцінюють за кінцевим набором критеріїв, оцінюють здібності за допомогою формального та обмеженого процесу та розробляють набір припущень щодо кандидата на основі колективного зворотного зв’язку від команди найму.

Звичайно, це працює, але чи може це бути краще? Звичайно, можна.

Так що краще виглядає? По-перше, якась перспектива.

У 2018 році я зробив повний стрибок у те, що тепер називається Web3, приєднавшись до Flipside Крипто. Наша бізнес-модель виникла на стику аналітики даних і зростання спільноти Web3, і після створення спільноти з понад 12 000 аналітиків даних ми почали робити внески та інкубувати DAO як частину наших CORE цілей.

MetricsDAO був ONE, який ми завантажили. Інкубувати це означало засукати рукави, створювати команди (іменовані «стручками») і розвивати абсолютно новий тип організації від нуля до ONE . Дивовижна річ у DAO – це те, наскільки вони пористі та плинні. Автори приходять і йдуть, коли їм заманеться, дотримуючись своїх пристрастей і виконуючи значущу роботу для організації, коли їм це захочеться.

Читайте також: Що таке Web 3 і чому всі про це говорять?

У міру масштабування DAO команда повинна створювати стимули для KEEP CORE Автори . Ці стимули мають форму винагороди (грошової чи іншої), привілеїв (наприклад, закритий доступ) і можливостей лідерства. Іншими словами, через вільну, інклюзивну модель талант виявляється та піднімається на вершину.

У цьому сенсі DAO створюють конвеєр талантів і процес відбору, протилежний традиційному бізнесу. Він більш відкритий, дослідницький, творчий і природний. Це є:

Виключення через включення.

І все ж DAO починають інтегрувати певні аспекти традиційного процесу найму. Наприклад, постачальники інфраструктури, такі як Wonderverse, Drepute та GitPOAP, змагаються за створення інструментів, які можна було б використовувати як «резюме» Web3, де Автори DAO можуть відстежувати свої внески та досвід. На відміну від традиційних резюме, які вимагають від менеджера з найму довіряти тому, що написано на папері (або підтверджувати це самостійно), нові версії відображатимуть невзаємозамінні маркери або маркери протоколу підтвердження відвідування ( NFT або POAP ), що підтверджують минулу роботу та підлягають перевірці по ланцюгу. Ця модель також консолідує за своєю суттю дифузну роботу DAO в єдину форму, яка може бути приписана, що полегшує керівникам DAO оцінку відповідного досвіду учасника. У цій сфері щодня з’являються нові будівельники.

Дивіться також: DAO та майбутня InDAOstrial Revolution | Погляди

З іншого боку, традиційним компаніям ще належить прийняти будь-яку стратегію воронки залучення талантів DAO значущим чином – на шкоду собі. Завдяки інтеграції більш відкритої, плавної моделі традиційним компаніям буде легше залучати відповідних талантів для відкритих посад, дозволяючи кандидатам вільніше досліджувати, і в кінцевому підсумку матиме більш пристрасну та залучену робочу силу.

Маючи це на увазі, ось три простих кроки, які менеджери з найму можуть Соціальні мережі сьогодні, щоб стати більш схожими на Web3:

Зрештою, якщо вам доведеться виключати людей, принаймні зробіть це, включивши їх спочатку.

Існує бум вакансій у Крипто , але чи потрібно вам бути «криптографом», щоб отримати кваліфікацію? Ось як отримати роботу в Крипто.