Вы нанимаете неправильно: делайте это больше как Web3

PSA традиционным менеджерам по найму: вы делаете это неправильно.

За последние два года в Web3 возникло движение, которое переворачивает существующий процесс привлечения талантов с ног на голову и создает более конструктивный метод привлечения и удержания талантов.

Децентрализованные автономные организации ( DAO ) проложили путь к этому сдвигу парадигмы, предлагая обратный подход к текущему процессу, с которым многие профессионалы столкнулись на пути к трудоустройству.

Ави Мейерс — директор по управлению и партнерству в Flipside Криптo, аналитической фирме по блокчейну. Эта статья является частью Недели будущего работы CoinDesk.

Большинство предприятий нанимают сотрудников путем включения через исключение. Они проводят собеседование с группой кандидатов в формальной обстановке, исключают большинство из них и включают победителей.

ДАО реализуют обратное: исключение через включение – создают открытую среду, стимулируют поведение, вознаграждают лучших Авторы.

Одновременно создавая команды для Flipside Криптo и MetricsDAO, я осознал резкие различия между этими двумя методами, а также преимущества каждого из них.

См. также: Pussy Riot, политические действия и будущее ДАО | Мнение

И, размышляя о своем собственном опыте, я смог определить несколько простых шагов, которые менеджеры по найму могут предпринять, чтобы объединить лучшее из обоих миров. Чтобы объяснить, давайте сначала вернемся в 2009 год.

Как и многие выпускники колледжей, ищущие работу во время Великой рецессии, я начал посещать ярмарки вакансий в районе Бостона. ONE роковым вечером я забрел в унылый отель в центре города на ярмарку вакансий в сфере финансовых Технологии .

Приступая к работе, у меня не было никаких ожиданий, и, возможно, именно поэтому спустя две недели и 10 изнурительных собеседований я получил свое первое предложение о работе.

Мой набор навыков определенно не подходил для этой роли. Процесс собеседований был типовым, и подход фирмы к найму был сужен до нескольких избранных школ с кандидатами определенного происхождения. Это означало, что компания навязывала целевую личность кандидатам, которые затем были вынуждены соответствовать этому шаблону. Рекрутеры T были особо заинтересованы в раскрытии разнообразных талантов человека.

К сожалению, мой опыт в процессе найма довольно распространен и заставляет многих молодых претендентов находить работу там, где им T место. Проблема не в людях, а в основополагающем процессе:

Включение через исключение.

Именно так традиционные компании находят таланты: исключают большинство, включают победителей.

Они оценивают кандидата по ограниченному набору критериев, оценивают способности посредством формального и ограниченного процесса и разрабатывают ряд предположений о кандидате на основе коллективной обратной связи от команды по найму.

Конечно, это работает, но может ли быть лучше? Конечно, может.

Так как же лучше выглядеть? Сначала немного перспективы.

В 2018 году я полностью посвятил себя тому, что сейчас называется Web3, присоединившись к Flipside Криптo. Наша бизнес-модель возникла на стыке аналитики данных и роста сообщества Web3, и после создания сообщества, насчитывающего более 12 000 аналитиков данных, мы начали вносить вклад и развивать DAO в рамках наших CORE целей.

MetricsDAO был ONE мы загрузили. Для его инкубации нужно было засучить рукава, создать команды (называемые «капсулами») и вырастить совершенно новый тип организации с нуля до ONE . Самое удивительное в DAO — то, насколько они пористы и изменчивы. Авторы приходят и уходят, когда им заблагорассудится, следуя своим увлечениям и выполняя значимую работу для организации, когда им этого хочется.

Читать дальше: Что такое Web 3 и почему все о нем говорят?

По мере масштабирования DAO команда должна создавать стимулы для KEEP CORE Авторы . Эти стимулы выражаются в форме компенсаций (денежных или иных), привилегий (например, закрытого доступа) и возможностей лидерства. Другими словами, благодаря свободной, инклюзивной модели таланты выявляются и поднимаются на вершину.

В этом смысле ДАО создают поток талантов и процесс отбора, противоположный традиционному бизнесу. Он более открытый, исследовательский, творческий и естественный. Это:

Исключение через включение.

И все же, DAO начинают интегрировать определенные аспекты традиционного процесса найма. Например, поставщики инфраструктуры, такие как Wonderverse, Drepute и GitPOAP, конкурируют за создание инструментов, которые можно было бы использовать в качестве «резюме» Web3, где Авторы DAO могут отслеживать свой вклад и опыт. В отличие от традиционных резюме, которые требуют, чтобы менеджер по найму доверял тому, что написано на бумаге (или проверял это самостоятельно), новые версии будут отображать невзаимозаменяемые или подтверждающие посещаемость протокольные токены ( NFT или POAP ), подтверждающие прошлую работу и поддающиеся проверке. по цепочке. Эта модель также объединяет изначально разбросанную работу DAO в единую атрибутивную форму, что облегчает руководителям DAO оценку соответствующего опыта участника. Новые строители появляются в этой сфере ежедневно.

См. также: ДАО и грядущая судебная революция в ДАО | Мнение

С другой стороны, традиционным компаниям еще предстоит осмысленно принять какие-либо стратегии воронки привлечения талантов DAO – во многом в ущерб себе. Интегрируя более открытую и гибкую модель, традиционным компаниям будет легче привлекать нужные таланты на открытые должности, позволяя кандидатам более свободно исследовать ситуацию и в конечном итоге получить более увлеченную и заинтересованную рабочую силу.

Имея это в виду, вот три простых шага, которым менеджеры по найму могут Социальные сети уже сегодня, чтобы стать более похожими на Web3:

В конце концов, если вам придется исключить людей, по крайней мере, сначала включите их.

Существует бум вакансий в Криптo , но нужно ли вам быть «крипто-родным», чтобы претендовать на это? Вот как получить работу в Криптo.