Stai assumendo male: fallo più come Web3

PSA ai tradizionali responsabili delle assunzioni: stai sbagliando.

Negli ultimi due anni, nel Web3 è emerso un movimento che sta ribaltando lo status quo del processo di acquisizione dei talenti e creando un metodo più costruttivo per attrarre e trattenere i talenti.

Le organizzazioni autonome decentralizzate ( DAO ) hanno aperto la strada a questo cambiamento di paradigma, offrendo un approccio inverso al processo attuale che molti professionisti hanno sperimentato nel loro percorso verso l’occupazione.

Avi Meyers è il direttore della governance e delle partnership presso Flipside Cripto, una società di analisi blockchain. Questo articolo fa parte della Future of Work Week di CoinDesk.

La maggior parte delle aziende assume per inclusione tramite esclusione. Intervistano un gruppo di candidati in un contesto formale, ne escludono la maggior parte e includono i vincitori.

Le DAO realizzano il contrario: l’esclusione tramite l’inclusione – crea un ambiente aperto, incentiva i comportamenti, premia i migliori Collaboratori.

Mentre creavo contemporaneamente team per Flipside Cripto e MetricsDAO, mi sono reso conto delle nette differenze tra questi due metodi, ma anche dei vantaggi di ciascuno.

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E riflettendo sulle mie esperienze, sono stato in grado di identificare alcuni semplici passaggi che i responsabili delle assunzioni possono intraprendere per fondere il meglio di entrambi i mondi. Per spiegarlo, torniamo prima al 2009.

Come molti laureati in cerca di lavoro durante la Grande Recessione, ho iniziato a frequentare le fiere del lavoro nell'area di Boston. In ONE fatidica sera, sono entrato in uno squallido hotel del centro per una fiera del lavoro Tecnologie finanziaria.

All'inizio non avevo aspettative, e forse è per questo che due settimane e 10 estenuanti colloqui dopo, ho ricevuto la mia prima offerta di lavoro.

Le mie capacità sicuramente non si adattavano al ruolo. Il processo di colloquio era generico e l'approccio dell'azienda alle assunzioni era ristretto a poche scuole selezionate con candidati di un certo pedigree. Ciò significava che l’azienda stava imponendo una persona target ai candidati che erano poi costretti ad adattarsi allo stampo. I reclutatori T erano molto interessati ad esplorare i diversi talenti di un individuo.

Sfortunatamente, la mia esperienza nel processo di assunzione è abbastanza comune e fa sì che molti giovani aspiranti trovino lavori a cui T appartengono. Il problema non sono le persone, ma il processo fondamentale:

Inclusione tramite esclusione.

Questo è il modo in cui le aziende tradizionali trovano i talenti: escludere la maggior parte, includere i vincitori.

Valutano in base a una serie finita di criteri, valutano le capacità attraverso un processo formale e limitato e sviluppano una serie di ipotesi sul candidato basate sul feedback collettivo del team di assunzione.

Certo, funziona, ma potrebbe essere migliore? Certo che può.

Allora, come dovrebbe essere meglio? Innanzitutto, qualche prospettiva.

Nel 2018, ho fatto il salto a tempo pieno in quello che ora viene chiamato Web3, unendomi a Flipside Cripto. Il nostro modello di business è decollato all'intersezione tra l'analisi dei dati e la crescita della comunità Web3 e, dopo aver promosso una comunità di oltre 12.000 analisti di dati, abbiamo iniziato a contribuire e a incubare DAO come parte dei nostri obiettivi CORE .

MetricsDAO è stato il primo ONE abbiamo avviato. Incubarlo significava rimboccarsi le maniche, costruire team (chiamati pod) e far crescere un nuovo tipo di organizzazione da zero a ONE . La cosa sorprendente dei DAO è quanto siano porosi e fluidi. I Collaboratori vanno e vengono a loro piacimento, seguendo le loro passioni e offrendo un lavoro significativo all'organizzazione quando ne hanno voglia.

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Man mano che le DAO crescono, il team deve produrre incentivi per KEEP coinvolti i CORE Collaboratori . Questi incentivi si presentano sotto forma di compensi (monetari o di altro tipo), privilegi (come l’accesso recintato) e opportunità di leadership. In altre parole, attraverso un modello inclusivo e a flusso libero, il talento viene identificato e sale ai vertici.

In questo senso, le DAO stanno creando una pipeline di talenti e un processo di selezione opposto a quello delle aziende tradizionali. È più aperto, esplorativo, creativo e naturale. È:

Esclusione tramite inclusione.

Eppure, le DAO stanno iniziando a integrare alcuni aspetti del tradizionale processo di assunzione. Ad esempio, i fornitori di infrastrutture, come Wonderverse, Drepute e GitPOAP, sono in competizione per creare strumenti che potrebbero essere utilizzati come “curriculum” Web3 in cui i Collaboratori DAO possono tenere traccia dei loro contributi ed esperienze. A differenza dei curriculum tradizionali, che richiedono al responsabile delle assunzioni di fidarsi di ciò che è scritto sul foglio (o di verificarlo da solo), le nuove versioni mostreranno token di protocollo non fungibili o di prova di presenza ( NFT o POAP ) che attestano il lavoro passato e sono verificabili. sulla catena. Questo modello consolida inoltre il lavoro DAO intrinsecamente diffuso in un'unica forma attribuibile, rendendo più semplice per i leader DAO valutare l'esperienza rilevante di un collaboratore. Nuovi costruttori emergono quotidianamente in questo campo.

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D’altro canto, le aziende tradizionali devono ancora adottare in modo significativo le strategie del canale di acquisizione dei talenti DAO, a proprio discapito. Integrando un modello più aperto e fluido, le aziende tradizionali troverebbero più facile attrarre il talento giusto per ruoli aperti consentendo ai candidati di esplorare più liberamente e, alla fine, ritrovarsi con una forza lavoro più appassionata e coinvolta.

Con questo in mente, ecco tre semplici passaggi che i responsabili delle assunzioni possono Seguici oggi per diventare più simili a Web3:

Alla fine, se devi escludere delle persone, fallo almeno includendole prima.

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