Vous embauchez mal : faites-le davantage comme Web3

Message d'intérêt public aux responsables du recrutement traditionnels : vous vous trompez.

Au cours des deux dernières années, un mouvement a émergé dans le Web3 qui bouleverse le processus d'acquisition de talents statu quo et crée une méthode plus constructive pour attirer et retenir les talents.

Les organisations autonomes décentralisées ( DAO ) ont ouvert la voie à ce changement de paradigme, proposant une approche inverse du processus actuel que de nombreux professionnels ont vécu lors de leur parcours vers l'emploi.

Avi Meyers est directeur de la gouvernance et des partenariats chez Flipside Crypto, une société d'analyse blockchain. Cet article fait partie de la semaine sur l'avenir du travail de CoinDesk.

La plupart des entreprises embauchent par inclusion via exclusion. Ils interviewent un groupe de candidats dans un cadre formel, excluent la plupart d'entre eux et incluent les gagnants.

Les DAO réalisent le contraire : l'exclusion via l'inclusion – créent un environnement ouvert, encouragent les comportements, récompensent les meilleurs La rédaction.

Tout en constituant simultanément des équipes pour Flipside Crypto et MetricsDAO, j'ai pris conscience des différences marquées entre ces deux méthodes – mais aussi des mérites de chacune.

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Et en réfléchissant à mes propres expériences, j'ai pu identifier quelques étapes simples que les responsables du recrutement peuvent suivre pour combiner le meilleur des deux mondes. Pour expliquer, revenons d’abord à 2009.

Comme beaucoup de diplômés universitaires à la recherche d’un emploi pendant la Grande Récession, j’ai commencé à fréquenter les salons de l’emploi dans la région de Boston. Un soir fatidique, je me suis promené dans un hôtel morne du centre-ville pour un salon de l'emploi en Technologies financière.

En arrivant, je n'avais aucune attente, et c'est peut-être pour cela que deux semaines et 10 entretiens épuisants plus tard, j'ai reçu ma première offre d'emploi.

Mes compétences ne correspondaient certainement pas au rôle. Le processus d'entretien était générique et l'approche d'embauche de l'entreprise était limitée à quelques écoles sélectionnées avec des candidats d'un certain pedigree. Cela signifiait que l’entreprise imposait une personnalité cible aux candidats qui étaient ensuite obligés de s’adapter au moule. Les recruteurs n’étaient T vraiment intéressés à explorer les divers talents d’un individu.

Malheureusement, mon expérience dans le processus d'embauche est assez courante et amène de nombreux jeunes espoirs à décrocher des emplois là où ils n'ont T leur place. Ce ne sont pas les gens qui posent problème, c'est le processus fondateur :

Inclusion par exclusion.

C’est ainsi que les entreprises traditionnelles trouvent les talents : en excluant la plupart, en incluant les gagnants.

Ils évaluent sur un ensemble fini de critères, évaluent les capacités via un processus formel et restrictif et développent un ensemble d'hypothèses sur le candidat sur la base des commentaires collectifs de l'équipe de recrutement.

Bien sûr, cela fonctionne, mais pourrait-il être mieux ? Bien sûr que c’est possible.

Alors, à quoi ressemble-t-il de mieux ? Tout d’abord, un peu de perspective.

En 2018, j'ai fait le grand saut à plein temps dans ce qu'on appelle désormais Web3, en rejoignant Flipside Crypto. Notre modèle commercial a décollé à l'intersection de l'analyse de données et de la croissance de la communauté Web3, et après avoir favorisé une communauté de plus de 12 000 analystes de données, nous avons commencé à contribuer et à incuber des DAO dans le cadre de nos objectifs CORE .

MetricsDAO a été le premier que nous avons démarré. L'incuber signifiait retrousser nos manches, constituer des équipes (appelées pods) et faire croître un tout nouveau type d'organisation de zéro à un . Ce qui est étonnant à propos des DAO, c’est à quel point ils sont poreux et fluides. La rédaction vont et viennent à leur guise, suivant leurs passions et fournissant un travail significatif à l'organisation quand ils en ont envie.

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À mesure que les DAO évoluent, l’équipe doit proposer des incitations pour KEEP l’implication des CORE La rédaction . Ces incitations prennent la forme de compensations (monétaires ou autres), de privilèges (comme un accès sécurisé) et d'opportunités de leadership. En d’autres termes, grâce à un modèle fluide et inclusif, les talents sont identifiés et accédés au sommet.

En ce sens, les DAO créent un vivier de talents et un processus de sélection opposés à ceux des entreprises traditionnelles. C’est plus ouvert, exploratoire, créatif et naturel. C'est:

Exclusion par inclusion.

Et pourtant, les DAO commencent à intégrer certains aspects du processus de recrutement traditionnel. Par exemple, les fournisseurs d'infrastructures, tels que Wonderverse, Drepute et GitPOAP, sont en concurrence pour créer des outils qui pourraient être utilisés comme « CV » Web3, où La rédaction DAO peuvent suivre leurs contributions et leurs expériences. Contrairement aux CV traditionnels, qui exigent que le responsable du recrutement fasse confiance à ce qui est écrit sur le papier (ou le vérifie lui-même), les nouvelles versions afficheront des jetons de protocole non fongibles ou de preuve de présence ( NFT ou POAP ) attestant du travail antérieur et vérifiables. en chaîne. Ce modèle consolide également le travail DAO intrinsèquement diffus sous une seule forme attribuable, permettant aux dirigeants DAO d'évaluer plus facilement l'expérience pertinente d'un contributeur. De nouveaux constructeurs émergent quotidiennement dans ce domaine.

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D’un autre côté, les entreprises traditionnelles n’ont pas encore adopté de manière significative les stratégies de l’entonnoir d’acquisition de talents DAO – à leur propre détriment. En intégrant un modèle plus ouvert et plus fluide, les entreprises traditionnelles pourraient plus facilement attirer les bons talents pour des postes vacants en permettant aux candidats d'explorer plus librement, et se retrouveraient finalement avec une main-d'œuvre plus passionnée et engagée.

Dans cet esprit, voici trois étapes simples que les responsables du recrutement peuvent Réseaux sociaux aujourd'hui pour ressembler davantage à Web3 :

En fin de compte, si vous devez exclure des personnes, faites-le au moins en les incluant d'abord.

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