Mali ang Pag-hire Mo: Gawin Mo Ito Tulad ng Web3

PSA sa mga tradisyunal na hiring manager: Mali ang ginagawa mo.

Sa nakalipas na dalawang taon, lumitaw ang isang kilusan sa Web3 na binabago ang status quo na proseso ng pagkuha ng talento sa ulo nito - at lumikha ng isang mas nakabubuo na paraan para sa pag-akit at pagpapanatili ng talento.

Ang mga desentralisadong autonomous na organisasyon ( DAOs ) ay nagbigay daan para sa paradigm shift na ito, na nag-aalok ng kabaligtaran na diskarte sa kasalukuyang proseso na naranasan ng maraming propesyonal sa kanilang paglalakbay patungo sa trabaho.

Si Avi Meyers ay ang direktor ng pamamahala at pakikipagsosyo sa Flipside Crypto, isang blockchain analytics firm. Ang artikulong ito ay bahagi ng CoinDesk's Future of Work Week.

Karamihan sa mga negosyo ay umuupa sa pamamagitan ng pagsasama sa pamamagitan ng pagbubukod. Kinapanayam nila ang isang grupo ng mga kandidato sa isang pormal na setting, hindi kasama ang karamihan sa kanila at isama ang mga nanalo.

Ang kabaligtaran ay ginagawa ng mga DAO: pagbubukod sa pamamagitan ng pagsasama – lumikha ng isang bukas na kapaligiran, magbigay ng insentibo sa mga pag-uugali, magbigay ng gantimpala sa mga nangungunang Contributors.

Habang sabay-sabay na bumubuo ng mga koponan para sa Flipside Crypto at MetricsDAO, nalaman ko ang matinding pagkakaiba sa pagitan ng dalawang pamamaraang ito – ngunit gayundin ang mga merito ng bawat isa.

Tingnan din ang: Pussy Riot, Political Action at ang Kinabukasan ng mga DAO | Opinyon

At sa pamamagitan ng pagmuni-muni sa sarili kong mga karanasan, natukoy ko ang ilang madaling hakbang na maaaring gawin ng pagkuha ng mga tagapamahala upang pagsamahin ang pinakamahusay sa parehong mundo. Upang ipaliwanag, maglakbay muna tayo pabalik sa 2009.

Tulad ng maraming nagtapos sa kolehiyo na naghahanap ng trabaho sa panahon ng Great Recession, nagsimula akong pumunta sa mga job fair sa lugar ng Boston. Sa ONE nakamamatay na gabi, gumala ako sa isang malungkot na hotel sa downtown para sa isang financial Technology job fair.

Ang pagpasok ay wala akong inaasahan, at marahil iyon ang dahilan kung bakit makalipas ang dalawang linggo at 10 nakakapagod na panayam, nakuha ko ang aking unang alok sa trabaho.

Tiyak na hindi akma sa papel ang aking set ng kasanayan. Ang proseso ng pakikipanayam ay generic at ang diskarte ng kompanya sa pagkuha ay pinaliit sa ilang piling paaralan na may mga kandidato sa isang partikular na pedigree. Nangangahulugan ito na pinipilit ng kumpanya ang isang target na persona sa mga kandidato na pagkatapos ay pinilit na magkasya sa amag. Ang mga recruiter ay T gaanong interesado sa paggalugad ng magkakaibang mga talento ng isang indibidwal.

Sa kasamaang palad, ang aking karanasan sa proseso ng pag-hire ay medyo karaniwan at nagiging sanhi ng maraming mga batang umaasa na makakuha ng mga trabaho kung saan T sila nabibilang. Hindi ang mga tao ang problema, ito ang pangunahing proseso:

Pagsasama sa pamamagitan ng pagbubukod.

Iyan ang paraan ng paghahanap ng talento ng mga tradisyunal na kumpanya: ibukod ang karamihan, isama ang mga nanalo.

Nagsusuri sila sa isang may hangganang hanay ng mga pamantayan, tinatasa ang mga kakayahan sa pamamagitan ng isang pormal at limitadong proseso, at bumuo ng isang hanay ng mga pagpapalagay tungkol sa kandidato batay sa kolektibong feedback mula sa pangkat ng pagkuha.

Oo naman, gumagana ito, ngunit maaari ba itong maging mas mahusay? Syempre pwede.

Kaya ano ang mas magandang hitsura? Una, ilang pananaw.

Noong 2018, ginawa ko ang buong oras na paglukso sa tinatawag ngayong Web3, sa pagsali sa Flipside Crypto. Ang aming modelo ng negosyo ay nagsimula sa intersection ng data analytics at paglago ng komunidad ng Web3, at pagkatapos na itaguyod ang isang komunidad ng mahigit 12,000 data analyst, nagsimula kaming mag-ambag at mag-incubate ng mga DAO bilang bahagi ng aming mga CORE layunin.

Ang MetricsDAO ang ONE naming na-bootstrap. Nangangahulugan ang pag-incubate nito na i-roll up ang aming mga manggas, pagbuo ng mga team (tinukoy bilang mga pod), at pagpapalaki ng bagong uri ng organisasyon mula zero hanggang ONE . Ang kamangha-manghang bagay tungkol sa mga DAO ay kung gaano sila kabuhaghag at likido. Ang mga Contributors ay pumupunta at umalis ayon sa gusto nila, sinusunod ang kanilang mga hilig at naghahatid ng makabuluhang gawain sa organisasyon kapag gusto nila ito.

Read More: Ano ang Web 3 at Bakit Pinag-uusapan Ito ng Lahat?

Bilang sukat ng mga DAO, ang koponan ay dapat gumawa ng mga insentibo upang KEEP kasangkot ang mga CORE Contributors . Ang mga insentibo na ito ay dumating sa anyo ng kabayaran (monetary o iba pa), mga pribilehiyo (tulad ng gated access) at mga pagkakataon sa pamumuno. Sa madaling salita, sa pamamagitan ng isang free-flowing, inclusive na modelo, ang talento ay nakikilala at umaangat sa tuktok.

Sa ganitong kahulugan, ang mga DAO ay gumagawa ng pipeline ng talento at proseso ng pagpili na kabaligtaran ng mga tradisyonal na negosyo. Ito ay mas bukas, eksplorasyon, malikhain, at natural. Ito ay:

Pagbubukod sa pamamagitan ng pagsasama.

Gayunpaman, ang mga DAO ay nagsisimulang isama ang ilang mga aspeto ng tradisyonal na proseso ng pagkuha. Halimbawa, ang mga tagapagbigay ng imprastraktura, tulad ng Wonderverse, Drepute at GitPOAP, ay nakikipagkumpitensya upang bumuo ng mga tool na maaaring magamit bilang "mga resume," kung saan masusubaybayan ng mga Contributors ng DAO ang kanilang mga kontribusyon at karanasan. Hindi tulad ng mga tradisyunal na resume, na nangangailangan ng hiring manager na magtiwala sa kung ano ang nakasulat sa papel (o i-verify ito mismo), ang mga bagong bersyon ay magpapakita ng mga non-fungible o proof-of-attendance protocol token ( NFTs o POAPs ) na nagpapatunay sa nakaraang trabaho at nabe-verify on-chain. Pinagsasama-sama rin ng modelong ito ang likas na nagkakalat na gawain ng DAO sa isang solong maiugnay na anyo, na ginagawang mas madali para sa mga pinuno ng DAO na tasahin ang nauugnay na karanasan ng isang kontribyutor. Ang mga bagong tagabuo ay lumilitaw sa larangang ito araw-araw.

Tingnan din ang: Mga DAO at ang Paparating na InDAOstrial Revolution | Opinyon

Sa kabilang banda, ang mga tradisyunal na negosyo ay hindi pa nagsasagawa ng anumang mga diskarte ng DAO talent acquisition funnel sa isang makabuluhang paraan - na labis ang kanilang kapinsalaan. Sa pamamagitan ng pagsasama ng isang mas bukas, tuluy-tuloy na modelo, mas madaling maakit ng mga tradisyunal na kumpanya ang tamang talento para sa mga bukas na tungkulin sa pamamagitan ng pagpayag sa mga kandidato na mag-explore nang mas malaya, at sa huli ay magkakaroon ng mas masigasig at nakatuong manggagawa.

Sa pag-iisip na iyon, narito ang tatlong madaling hakbang na maaaring Social Media ng pagkuha ng mga manager ngayon upang maging higit na katulad ng Web3:

Sa huli, kung kakailanganin mong ibukod ang mga tao, gawin mo man lang ito sa pamamagitan ng pagsasama muna sa kanila.

May boom sa Crypto jobs, ngunit kailangan mo bang maging "crypto-native" para maging kwalipikado? Narito kung paano makakuha ng trabaho sa Crypto.