Estás contratando mal: hazlo más como Web3

Anuncio de servicio público para los gerentes de contratación tradicionales: lo están haciendo mal.

En los últimos dos años, ha surgido un movimiento en Web3 que está cambiando el statu quo del proceso de adquisición de talento y creando un método más constructivo para atraer y retener talento.

Las organizaciones autónomas descentralizadas ( DAO ) han allanado el camino para este cambio de paradigma, ofreciendo un enfoque inverso al proceso actual que muchos profesionales han experimentado en su camino hacia el empleo.

Avi Meyers es el director de gobernanza y asociaciones de Flipside Cripto, una empresa de análisis de blockchain. Este artículo es parte de la Semana del Futuro del Trabajo de CoinDesk.

La mayoría de las empresas contratan por inclusión vía exclusión. Entrevistan a un grupo de candidatos en un ambiente formal, excluyen a la mayoría de ellos e incluyen a los ganadores.

Las DAO actualizan lo contrario: exclusión a través de la inclusión: crean un entorno abierto, incentivan comportamientos, recompensan a los principales Colaboradores.

Mientras creaba simultáneamente equipos para Flipside Cripto y MetricsDAO, me di cuenta de las marcadas diferencias entre estos dos métodos, pero también de los méritos de cada uno.

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Y al reflexionar sobre mis propias experiencias, he podido identificar algunos pasos sencillos que los gerentes de contratación pueden seguir para combinar lo mejor de ambos mundos. Para explicarlo, primero viajemos al año 2009.

Como muchos graduados universitarios que buscaban empleo durante la Gran Recesión, comencé a frecuentar ferias de empleo en el área de Boston. Una fatídica noche, entré en un lúgubre hotel del centro para asistir a una feria de empleo en Tecnología financiera.

Al entrar no tenía expectativas y tal vez por eso, dos semanas y 10 entrevistas agotadoras después, recibí mi primera oferta de trabajo.

Definitivamente mis habilidades no encajaban con el puesto. El proceso de entrevista fue genérico y el enfoque de contratación de la empresa se limitó a unas pocas escuelas seleccionadas con candidatos de cierto pedigrí. Esto significaba que la empresa estaba imponiendo una personalidad objetivo a los candidatos, quienes luego se veían obligados a encajar en el molde. Los reclutadores no estaban muy interesados ​​en explorar los diversos talentos de un individuo.

Desafortunadamente, mi experiencia en el proceso de contratación es bastante común y hace que muchos jóvenes aspirantes consigan trabajos que no les corresponden. El problema no son las personas, sino el proceso fundamental:

Inclusión por exclusión.

Así es como las empresas tradicionales encuentran talento: excluyen a la mayoría, incluyen a los ganadores.

Evalúan según un conjunto finito de criterios, evalúan las habilidades a través de un proceso formal y restrictivo y desarrollan un conjunto de suposiciones sobre el candidato basadas en la retroalimentación colectiva del equipo de contratación.

Claro, funciona, pero ¿podría ser mejor? Por supuesto que puede.

Entonces, ¿cómo se ve mejor? Primero, algo de perspectiva.

En 2018, di el salto de tiempo completo a lo que ahora se llama Web3, uniéndome a Flipside Cripto. Nuestro modelo de negocio despegó en la intersección del análisis de datos y el crecimiento de la comunidad Web3, y después de fomentar una comunidad de más de 12 000 analistas de datos, comenzamos a contribuir e incubar DAO como parte de nuestros objetivos CORE .

MetricsDAO fue el ONE que iniciamos. Incubarlo significó arremangarse, formar equipos (denominados grupos) y hacer crecer un nuevo tipo de organización de cero a ONE . Lo sorprendente de los DAO es lo porosos y fluidos que son. Los Colaboradores van y vienen cuando les place, siguiendo sus pasiones y entregando un trabajo significativo a la organización cuando les apetece.

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A medida que las DAO crecen, el equipo debe generar incentivos para KEEP involucrados a los Colaboradores CORE . Estos incentivos se presentan en forma de compensación (monetaria o de otro tipo), privilegios (como acceso cerrado) y oportunidades de liderazgo. Es decir, a través de un modelo inclusivo y fluido, el talento se identifica y asciende a lo más alto.

En este sentido, las DAO están creando una cartera de talentos y un proceso de selección opuesto al de las empresas tradicionales. Es más abierto, exploratorio, creativo y natural. Es:

Exclusión vía inclusión.

Y, sin embargo, las DAO están comenzando a integrar ciertos aspectos del proceso de contratación tradicional. Por ejemplo, los proveedores de infraestructura, como Wonderverse, Drepute y GitPOAP, están compitiendo para crear herramientas que podrían usarse como "currículums" Web3, donde los Colaboradores de DAO pueden realizar un seguimiento de sus contribuciones y experiencias. A diferencia de los currículums tradicionales, que requieren que el gerente de contratación confíe en lo que está escrito en el papel (o lo verifique ellos mismos), las nuevas versiones mostrarán tokens de protocolo no fungibles o de prueba de asistencia ( NFT o POAP ) que atestiguan el trabajo anterior y son verificables. en cadena. Este modelo también consolida el trabajo de DAO inherentemente difuso en una única forma atribuible, lo que facilita a los líderes de DAO evaluar la experiencia relevante de un colaborador. Diariamente surgen nuevos constructores en este campo.

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Por otro lado, las empresas tradicionales aún tienen que adoptar alguna estrategia del embudo de adquisición de talentos DAO de manera significativa, en gran medida para su propio detrimento. Al integrar un modelo más abierto y fluido, a las empresas tradicionales les resultaría más fácil atraer el talento adecuado para puestos vacantes al permitir que los candidatos exploren más libremente y, en última instancia, terminarían con una fuerza laboral más apasionada y comprometida.

Con eso en mente, aquí hay tres sencillos pasos que los gerentes de contratación pueden Síguenos hoy para parecerse más a Web3:

Al final, si vas a tener que excluir personas, al menos hazlo incluyéndolas primero.

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